Le métier d’expert-comptable, longtemps perçu comme rigide, hiérarchisé et exigeant, connaît aujourd’hui une profonde mutation. La nouvelle génération d’experts-comptables, issue des millénaux et de la génération Z, bouscule les codes établis. Elle revendique un équilibre entre performance, sens du métier, et qualité de vie. Pour rester attractifs, les cabinets doivent comprendre ces nouvelles aspirations, adapter leur fonctionnement, et construire des environnements de travail en phase avec les attentes du monde d’aujourd’hui.
1. Attractivité du métier et nouvelles aspirations professionnelles
Les jeunes diplômés ne remettent pas en cause la valeur du métier d’expert-comptable, mais en attendent plus qu’une simple carrière stable et bien rémunérée. Le prestige du titre ne suffit plus.
Les principales attentes :
- Un métier à impact : les jeunes veulent comprendre à quoi sert leur travail, et comment il contribue à aider les entreprises, les indépendants ou l’économie locale.
- Des missions variées et stimulantes : ils fuient la routine et recherchent la diversité (conseil, digitalisation, gestion de crise, accompagnement RSE, etc.).
- Un apprentissage en continu : ils souhaitent évoluer rapidement et bénéficier d’un accompagnement personnalisé (coaching, mentorat, formations…).
- Une reconnaissance plus humaine : la qualité du management, la communication interne et la reconnaissance du travail sont des facteurs clés de motivation.
2. Le télétravail et la flexibilité dans les cabinets
La crise du Covid-19 a marqué un tournant dans les pratiques professionnelles, et les jeunes générations en ont fait un standard. La flexibilité n’est plus un luxe, mais un prérequis.
Le télétravail : une norme attendue
- Attente d’autonomie : les jeunes experts-comptables veulent pouvoir travailler à distance plusieurs jours par semaine.
- Digitalisation des outils : les cabinets doivent moderniser leurs outils (logiciels cloud, GED, visio, etc.) pour faciliter cette flexibilité.
- Nouveaux modèles d’organisation : certains jeunes choisissent même des modèles hybrides ou 100 % distanciels, notamment dans les structures dématérialisées.
La flexibilité horaire
- Fini le présentéisme : ils privilégient les objectifs et résultats plutôt que le nombre d’heures passées au bureau.
- Ils attendent une liberté dans la gestion de leur temps, surtout pendant les périodes creuses.
3. Comment attirer et fidéliser les jeunes talents
Attirer :
- Soigner la marque employeur : visibilité sur les réseaux sociaux, témoignages d’employés, site web attractif, valeurs affichées.
- Valoriser les missions humaines : RSE, accompagnement des entrepreneurs, implication locale.
- Proposer des parcours personnalisés : double compétence, spécialisation, passerelles vers l’entrepreneuriat, mobilité internationale.
Fidéliser :
- Mettre en place une culture managériale bienveillante : feedback régulier, écoute active, reconnaissance des efforts.
- Offrir des perspectives claires : évolution rapide, responsabilisation, prise de décision.
- Instaurer un bon équilibre vie pro/vie perso : horaires raisonnables, jours de récupération, évènements d’équipe.
- Investir dans les outils modernes : logiciels performants, environnement de travail digitalisé, ergonomie.
Conclusion
Les jeunes experts-comptables ne rejettent pas la profession : ils veulent simplement la vivre autrement. Leur quête de sens, d’équilibre et d’innovation oblige les cabinets à revoir leur organisation, leur culture interne et leur vision du management. Ceux qui sauront évoluer vers plus de souplesse, de reconnaissance et d’ouverture retiendront les talents de demain et se démarqueront dans un secteur en pleine transition.